En esta serie vamos a discutir el concepto de Cambio Organizacional y la forma que el Coaching puede coadyuvar a la transformación de la organización dejando de lado los enfoques convencionales, tanto en lo relativo a las metodologías cómo el tratamiento de la resistencia al cambio.
La piedra angular de estas reflexiones es la frase de del gran Russel Ackoff, autor de “Creating the Corporate Future” quien definió claramente el impacto de nuestra visión y nuestras creencias y valores en la forma en que afrontamos nuestros problemas.
Ackoff decía “Los problemas que elegimos para resolver y nuestra forma de formularlos depende más de nuestra filosofía y visión del mundo que de nuestra ciencia y tecnología”.
Esta frase nos dice claramente que nuestra visión, y nuestras creencias y valores definirán como afrontamos el cambio organizacional y el coaching nos ayuda a ser conscientes de ellos.
En las últimas décadas, en el mundo del management se discutió profusamente la Gestión del Cambio, sus metodologías, las estrategias para sortear la resistencia al cambio y muchos otros tecnicismos y, en muchos casos, los resultados fueron modestos y poco cambiaron la visión de los directivos, sus creencias y valores.
Un tema clave para definir un programa de cambio organizacional es plantearse las siguientes preguntas:
LOS CAMBIOS…….
¿Se hacen o se promueven?
¿Se imponen o se gestan?
¿Se deciden o se interpretan?
Las respuestas que demos a estas preguntas estarán íntimamente ligadas a nuestras visiones, creencias y valores. La organización responderá de manera diferente a cada una de las respuestas.
Ya nos decía Peter Senge, autor de “La quinta disciplina”, en su planteamiento sistémico que a cada presión que hacemos a una a organización, ésta responderá con una presión similar de sentido contrario con ramificaciones insospechadas.
De cosas como ésta surge, entre otras cosas, la tan mentada resistencia al cambio.
El mismo Senge dice claramente “la gente no se resiste al cambio, se resiste a ser cambiada”
El coaching, entre otras facetas, ayuda a los directivos y sus equipos, a revisar creencias, valores, visiones y, por ende, comportamientos.
Esto nos lleva a sostener que no se trata de realizar una Gestión del Cambio sino un Cambio de la Gestión.
Las metodologías convencionales han sido, y aún lo son, secuenciales (una sucesión de pasos para llegar al modelo deseado).
L os modelos secuenciales son útiles para trabajar con sistema simples como los mecánicos, pero, en los sistemas altamente complejos, como las organizaciones humanas, están contraindicados. Las secuencias aluden a la razón, pero no contemplan las emociones.
La experiencia demuestra que más que imponer cambios, hay liberar a las organizaciones de ataduras y rigideces y crear condiciones para que los miembros de la organización liberen su potencial y aprovechen el conocimiento acumulado en la organización.
En síntesis, más que dar órdenes e imponer planes, es necesario potenciar las capacidades de sus equipos.
En próximas colaboraciones avanzaré en el camino de la complejidad de las organizaciones y la contribución del coaching a la transformación de las organizaciones en busca de incrementar la competitividad.
Carlos Ferrari Robino
Coach Personal y Ejecutivo
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