Origen del Coaching y el desarrollo profesional

Por el noviembre 6, 2018

Tener claro cuál es nuestra meta profesional no es tarea fácil. A veces la vocación o nuestras habilidades personales juegan a nuestro favor y nos muestran el camino, pero otras, es necesario realizar un profundo análisis del lugar en el que nos encontramos, de la distancia que hay hasta la meta, de los obstáculos que podemos encontrar y de las herramientas y competencias que tenemos para solventarlos. Una introspección que todavía puede ser más rica (y productiva) con la ayuda de un coach profesional.

El origen del Coaching

Hay quienes sitúan el origen del coaching en la antigua Grecia y en filósofos como Sócrates y Platón, quienes instaban a sus pupilos a tomar las riendas de su vida, aunque no es hasta la última década del siglo XX cuando empieza a sonar con fuerza en Europa. Unos años antes, EEUU se convertía en cuna de una disciplina que requería de dos partes para funcionar, el coach, o entrenador, y el coachee, o beneficiario de la disciplina.

Ya sea deportivo, personal o profesional, el coaching busca que el coachee visualice cuáles son sus objetivos de futuro y analice, por un lado, qué carencias son las que le alejan de esos objetivos y, por el otro, con qué fortalezas cuenta para su consecución. Las fortalezas le ayudarán asimismo a entrenar y modular sus debilidades en pos del objetivo final. Todo ello desde la convicción de que cada uno de nosotros posee lo que realmente necesita para brillar y que solo hay que encontrarlo y potenciarlo. Un punto de partida para afrontar cambios, que insta al implicado a actuar, alejándole del inmovilismo que tantas veces nos bloquea. Para llegar a ese punto de inflexión, el coach solo le planteará supuestos al coachee, le hará preguntas y le guiará, a modo de inspiración, pero será el propio coachee quien controle la situación en todo momento.

origen coaching

Creatividad colaborativa

El coaching puede ser individual o de equipo. La primera es una tipología a la que acuden CEOs, directivos y líderes empresariales en busca de dotes de liderazgo, inteligencia emocional, escucha activa, gestión del cambio, etc. También la profesan empleados o emprendedores que quieren potenciar su capacidad resolutiva, su autoestima, su gestión del tiempo, sus relaciones interpersonales, etc. Por su parte, el coaching de equipo puede convertirse en una palanca idónea para la motivación y la cohesión del equipo, puesto que todos sus integrantes deben guiarse hacia un objetivo común. Así lo afirmaba Karen Kimsey-House, presidenta y cofundadora de The Coaches Training Institute (CTI) en un artículo que publicaba en el diario El País en 2010. Kimsey-House destacaba que el coaching “tiene la capacidad de ampliar los recursos disponibles y crear entornos de trabajo que fomentan la responsabilidad compartida y la creatividad dinámica y colaborativa”.

Al iniciar un proceso de coaching, coach y coachee se enfrentan a varias fases. En concreto, Infojobs hace referencia a cinco de ellas:

  1. Generación del contexto. Al inicio del proceso de coaching resulta imprescindible que se genere una relación de mutua y profunda confianza entre el coach y el coachee.
  2. Definición de la situación actual. Durante la primera sesión, el coachee explicita al coach cuál es su objetivo y qué es lo que desea conseguir.
  3. Definición de la situación ideal, clave para poder determinar los pasos que son necesarios realizar para alcanzar el objetivo marcado.
  4. Definición del Plan de Acción personalizado. El coach apoya al coachee a diseñar e implementar todas las acciones necesarias para alcanzar el objetivo marcado.
  5. Seguimiento por parte del coach de la correcta implementación de cada una de las acciones planteadas.

A lo largo de estas cinco fases hay dos elementos fundamentales que coach y coachee deben tener muy presentes, la confianza mutua y el feedback continuo. Este último, tal y como señalan desde Infojobs, “se basa en un constante diálogo entre el coache y el coach con el fin de ir clarificando en todo momento la eficacia de las medidas que se van tomando a lo largo del proceso”. Un feedback, añaden, que sirve también para “ser flexible a la hora de aplicar las correcciones necesarias”.


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